劳动法n+1的赔偿标准 员工离职“N+1”的真实定义

什么是N+1补偿标准

N+1并不是法律概念,而在解除劳动合同关系时一种约定俗成的计算方式。N+1是依据劳动者在本单位的工作年限(N)、结合劳动者的薪资水平来核算离职补偿的一种计算方式。“N”为法定经济补偿金,即员工工龄×员工月平均工资,“+1”就是增加一个月平均工资。

举例说明,假如你在公司工作两年7月,月工资标准(或离职前月平均工资)为5000元。可以要求的补偿金为3*5000+5000=20000元。N为你在公司工作的年限,半年以上的,算1个月,即N=3,再加上额外一个月的工资5000,合计为2万元。

一、“N+1”真实定义是什么?

“N”指经济补偿金,符合某些特定的解除情形之下,单位需要按照员工在本单位的工龄,工作一年给一个月工资的经济补偿。

“+1”则是指法定的代通知金,只有在单位依据《劳动合同法》40条在员工无过错的三种情形下提出解除的才需要支付,这里指的是法定支付的情形。

从本意上理解,即单位放弃提前30天书面通知的义务,而额外支付一个月工资代替提前30天通知的义务,故称之为“代通知金”,但是这里排除单位与员工协商一致解除,单位愿意额外支付+1,+2,+3…的情形,协商一致解除本无需支付代通知金,只是单位为了与员工尽快促成协议,额外支付的具有激励性质的奖金。

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十条

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二、代通知金的标准是参照离职前12个月的平均工资吗?

我们知道,经济补偿金的计算标准为员工离职前12个月的平均工资,那么代通知的标准也是离职前12个月的平均工资吗?

实际上并不是,根据《劳动合同法实施条例》的规定应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

《劳动合同法实施条例》

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三、单位解除是选择支付代通知金立即解除还是提前30天书面通知?

因单位招人较为困难,实务中也有很多员工抱怨向单位提出离职,单位不放员工走,还有的单位为了节省用工成本角度考虑要提前30天书面通知,到底选择那种方式更为妥当?

笔者认为两种方式都不妥,应当以单位提出协商一致解除方式代替《劳动合同法》四十条单方解除的情形。

首先,单位依据《劳动合同法》四十条解除是受到限制的,如果员工工伤、患病进入医疗期、怀孕进入三期的,单位是不能依据《劳动合同法》第四十条单方解除的,必须续延至相应情形消失时才能解除。

其次,如果员工既然提出离职,心思已经不在工作上了,所以建议单位无需选择提前30天通知的方式,这时候建议单位以支付经济补偿金为代价,单位提出协商一致解除代替《劳动合同法》第四十条的单位单方解除。

因为依据《劳动合同法》第四十条解除程序及其严格,这种情形下,其一,好促成协议的签订,其二,解除成本都是需要支付经济补偿金,单位单方解除甚至还需要支付代通知金,成本略高,其三,从解除风险的角度来看协商一致解除单位零风险,而单位依据《劳动合同法》第四十条解除风险极大,因为单位程序往往达不到法律规定的程序要求,同成本的情形下当然选择风险最小的解除方式。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》